It pays to invest in employee wellbeing. Flourishing employees are good for the bottom line.

By Dr. Bill Howatt and Michel Rodrigue

Languishing and flourishing are mental states that predict how we perceive our world. The Keyes' mental health continuum suggests all workers fall somewhere along a continuum from languishing to flourishing.

Two employees can be in the same position, experience the same situations, yet perceive their circumstances differently. The languishing employee is more likely to experience unpleasant emotions and view the situation through a prejudiced and negative lens. On the other hand, their flourishing colleague will often see the same set of circumstances through a positive lens.

This likely isn't a revelation to you, but you may not have considered this reality in terms of how it affects organizational performance.

Languishing employees may lack the knowledge and skills needed to navigate negative feelings, impacting how they show up in the workplace. For a while, these negative emotions may not affect the quality of their work. However, the longer they languish, the greater the chance their negative emotional state will begin to affect their performance. And if left unchecked, the situation can escalate and put them at risk of developing a mental illness or experiencing chronic stress that can further harm their physical health.

The CSA Psychological Health and Safety Standard suggests that engaging in activities that promote mental health and reduce the risk of mental harm, such as languishing, should be considered a strategic imperative for organizations.

On top of protecting employees from unnecessary mental and physical harm, evidence shows that creating an environment that enables employees to flourish, and instituting a robust mental health strategy based on measurable outcomes, can dramatically improve financial results. Flourishing employees perform better than their languishing peers, and happier employees are more profitable employees.

Make sure you have the data and research you need to support your investment

Workplace mental health is evolving, and, understandably, CEOs, boards of directors, and senior leaders require data and ongoing measurement to see that creating a psychologically healthy and safe workplace profoundly affects organizational performance.

  1. Get a baseline. Use employee engagement surveys, assessments like the Mental Fitness Index, focus groups, team meetings, and one-on-one interviews to determine your top three programs or policies that positively charge emotions and three that cause unpleasant feelings that drain employees.
  2. Define the costs of doing nothing. Calculate the cost of doing nothing about workplace mental health or of continuing to do what you've been doing (if you have a plan in place that isn't working). Collect baseline data about factors that increase costs, such as lost-time or concerns about excessive work demands. Understanding the financial risks of poor employee mental health can be a powerful catalyst for change.
  3. Recognize social determinants of health. Are you meeting the basic needs of employees? There is ample research to show that basics such as shelter, food, the ability to pay bills, and access to medical care are all essential to overall wellbeing. Look at your policies and programs to confirm that they address these basics and make sure they are designed to help employees flourish.

The employer/employee relationship is being redefined as a result of the pandemic. "The great resignation" reflects the changing contract between employers and employees. Investing in workplace mental health is no longer nice to do; it is imperative for attracting and retaining talent. One-off initiatives and piecemeal programs will no longer suffice. There must be long-term commitment and follow-through. Focusing on mental health this way will mitigate risks related to turnover and absenteeism and ensure employees can work to their full potential.


Investir dans le bien-être des employés porte ses fruits. L’épanouissement des employés est un facteur déterminant pour obtenir des résultats avantageux.

Par Bill Howatt, Ph. D., et Michel Rodrigue

Qu’on se morfonde ou qu’on s’épanouisse, ces deux états mentaux prédisent la façon dont nous percevons notre monde. D’après le continuum de santé mentale de Keyes, tous les travailleurs se situent quelque part entre le fait de se morfondre et l’épanouissement.

Deux employés peuvent occuper le même poste, vivre les mêmes expériences et percevoir pourtant leur situation de manières différentes. L’employé qui se morfond est plus susceptible d’éprouver des émotions désagréables et de percevoir la situation sous un angle négatif et préconçu. D’autre part, son collègue épanoui percevra souvent la même situation sous un angle positif.

Cet énoncé n’est probablement pas une révélation pour vous. Toutefois, vous n’avez peut-être pas envisagé l’incidence de cette réalité sur le rendement organisationnel.

Les employés qui se morfondent peuvent ne pas avoir les connaissances et les compétences nécessaires pour gérer les émotions négatives, ce qui a un impact sur la façon dont elles se manifestent en milieu de travail. Pendant un certain temps, ces émotions négatives peuvent ne pas affecter la qualité de leur travail. Cependant, plus ils s’enlisent, plus leur état émotionnel négatif risque de commencer à affecter leur rendement. De plus, si rien n’est fait, la situation peut s’aggraver et les exposer au risque de développer une maladie mentale ou de subir un stress chronique qui peut nuire davantage à leur santé physique.

La Norme de santé et de sécurité psychologiques en milieu de travail de la CSA soutient que l’engagement dans des activités qui favorisent la santé mentale et réduisent le risque de dommages psychologiques, comme le fait de se morfondre, devrait être considéré comme un impératif stratégique pour les organisations.

En plus de protéger les employés contre des dommages psychologiques et physiques inutiles, il est prouvé que la création d’un environnement qui permet aux employeurs de s’épanouir et l’instauration d’une solide stratégie de santé mentale fondée sur des résultats mesurables peuvent améliorer considérablement les résultats financiers. Les employés épanouis ont un rendement plus significatif que leurs collègues qui se morfondent, et les employés les plus heureux sont les plus rentables.

Assurez-vous de disposer des données et des recherches nécessaires pour soutenir votre investissement.

La santé mentale au travail est en pleine évolution. Ainsi, les PDG, les conseils d’administration et les hauts dirigeants ont besoin de données et d’évaluations constantes pour constater que la création d’un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire a un effet considérable sur le rendement organisationnel.

  1. Obtenir une base de référence. Utilisez des sondages sur l’engagement des employés, des évaluations comme l’indice de santé mentale, des groupes de discussion, des réunions d’équipe et des entretiens individuels pour déterminer vos trois programmes ou politiques qui contribuent principalement à générer des émotions positives chez les employés et trois autres qui provoquent des sentiments désagréables qui épuisent les employés.
  2. Définir les coûts de l’inaction. Calculez ce qu’il en coûte de ne rien faire pour améliorer la santé mentale en milieu de travail ou de continuer à faire ce que vous faites (si le plan d’action mis en place ne fonctionne pas). Recueillez des données de base sur les facteurs qui augmentent les coûts, tels que les pertes de temps ou les préoccupations liées à des exigences professionnelles excessives. Comprendre les risques financiers d’une faible santé mentale des employés peut être un puissant catalyseur de changement.
  3. Reconnaître les déterminants sociaux de la santé. Répondez-vous aux besoins fondamentaux des employés? De nombreuses recherches montrent que des besoins de base tels que le logement, l’alimentation, la capacité à payer les factures et l’accès aux soins médicaux sont tous essentiels au bien-être général. Examinez vos politiques et programmes pour confirmer qu’ils abordent ces besoins fondamentaux et assurez-vous qu’ils sont conçus pour aider les employés à s’épanouir.

La relation employeur-employé est redéfinie en raison de la pandémie. « La grande démission » témoigne de l’évolution du contrat entre employeurs et employés. Investir dans la santé mentale en milieu de travail n’est plus simplement une bonne chose à faire, mais plutôt un impératif pour attirer et maintenir en poste des employés talentueux. Les initiatives ponctuelles et les programmes sporadiques ne suffisent plus. Un engagement et un suivi à long terme sont de mise. Mettre ainsi l’accent sur la santé mentale aide à atténuer les risques liés au roulement du personnel et à l’absentéisme, en plus de permettre aux employés de travailler au maximum de leur potentiel.


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